Die jüngste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 22.09.2022 führte vermehrt zu Unsicherheiten bei den Arbeitgebern, da diese befürchten, dass Arbeitnehmer nun immer einen unbegrenzt langen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben, insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit dauerhaft erkrankt sind.

Die Unterzeichner wollen mit den nachfolgenden Ausführungen darstellen, wann und wie lange zurückliegende Urlaubsansprüche tatsächlich abgegolten werden müssen und welche Maßnahmen die Arbeitgeber selbst ergreifen können, um Urlaubsansprüche der Vorjahre zu reduzieren.

Die aktuellen Preissteigerungen belasten Wirtschaft und Privathaushalte gleichermaßen. Umso wichtiger ist es gerade in der jetzigen Zeit Mitarbeiter dadurch zu binden, dass diese nicht noch weitere Abzüge für Steuern und Sozialabgaben zahlen müssen, sondern durch zusätzliche Gehaltszuwendungen von einer Bruttolohnzahlung möglichst viel netto beim Arbeitnehmer verbleibt.

Gehaltserhöhungen können auch dann für die Arbeitgeberseite interessant werden, wenn zusätzliche Steuern und Sozialabgaben beide Seiten nicht noch zusätzlich belasten.

In dem nachfolgenden Beitrag möchten wir daher 12 Sonderleistungen vorstellen, welche sich steuerbegünstigt für Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite auswirken und daher eine alternative Gestaltungsmöglichkeit für Gehaltsbestandteile bzw. Gehaltserhöhungen darstellen können.

Alle Arbeitgeber sind zukünftig verpflichtet ihre Arbeitsbedingungen und damit einhergehend die Arbeitsverträge noch detaillierter zu formulieren.

Das Europäische Parlament sowie der Rat der Europäischen Union haben am 20.06.2019 die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungenrichtlinie“) veröffentlicht und damit auch den deutschen Gesetzgeber zur Umsetzung der Richtlinie verpflichtet.

Der Deutsche Bundestag hat am 20.06.2022 schließlich die Umsetzung der EU-Richtlinie verabschiedet und damit die bereits in § 2 Nachweisgesetz (NachweisG) enthaltenen wesentlichen Arbeitsbedingungen erweitert. Ab den 01.08.2022 ist das geänderte Nachweisgesetz von jedem Arbeitgeber zu beachten.

Für den Arbeitnehmer ist es immer noch die einfachste Möglichkeit sich der Arbeitsverpflichtung zu entziehen, indem dieser eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegt. Oftmals folgt diese, wenn das Arbeitsverhältnis dem Ende zugeht. Für den Arbeitgeber bleibt regelmäßig nichts anderes übrig, als die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu akzeptieren und die Entgeltfortzahlung zu leisten. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in seinen jüngsten Entscheidungen dem Arbeitnehmer nun einige Hürden in den Weg gelegt. Wir möchten im Folgenden drei aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vorstellen, welche von personalwirtschaftlicher Relevanz sind.

Seit dem 16.03.2022 gilt die einrichtungsbezogene Impfpflicht im gesamten Gesundheitswesen. Für Beschäftigte, welche weder einen Impf- noch Genesenennachweis oder einen Nachweis über eine medizinische Kontraindikation vorlegen können, droht daher der Ausspruch eines Tätigkeitsverbotes durch das Gesundheitsamt (zu den Voraussetzungen des Tätigkeitsverbotes und dem Verfahren der Gesundheitsämter siehe ausführlich in unserem Newsletter vom 07.03.2022, https://www.koch-boikat.de/blog/). Für die Arbeitnehmer stellt sich spätestens mit Verhängung des Tätigkeitsverbotes die Frage, inwieweit der Lohnanspruch sozialversicherungsrechtlich durch die Gewährung von Arbeitslosengeld abgesichert ist. Die Unterzeichner setzen sich daher im Folgenden mit der Frage auseinander, ob ein Arbeitslosengeldanspruch sowohl während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch des Tätigkeitsverbotes sowie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit im Gesundheitswesen besteht.