Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) in einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitgeber und einem Betriebsrat festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind (und zwar mitbestimmungsfrei), den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen und diesbezüglich ein System einzuführen. Im nachfolgenden Aufsatz möchten die Unterzeichner darüber informieren, wie ein solches System zur Erfassung der Arbeitszeit umgesetzt werden kann und welche Rechtsfolgen die fehlende Erfassung der Arbeitszeit mit sich bringt. Weiterhin wird geklärt, inwieweit flexible Arbeitszeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit beibehalten werden können.

Die jüngste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 22.09.2022 führte vermehrt zu Unsicherheiten bei den Arbeitgebern, da diese befürchten, dass Arbeitnehmer nun immer einen unbegrenzt langen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben, insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit dauerhaft erkrankt sind.

Die Unterzeichner wollen mit den nachfolgenden Ausführungen darstellen, wann und wie lange zurückliegende Urlaubsansprüche tatsächlich abgegolten werden müssen und welche Maßnahmen die Arbeitgeber selbst ergreifen können, um Urlaubsansprüche der Vorjahre zu reduzieren.

Die aktuellen Preissteigerungen belasten Wirtschaft und Privathaushalte gleichermaßen. Umso wichtiger ist es gerade in der jetzigen Zeit Mitarbeiter dadurch zu binden, dass diese nicht noch weitere Abzüge für Steuern und Sozialabgaben zahlen müssen, sondern durch zusätzliche Gehaltszuwendungen von einer Bruttolohnzahlung möglichst viel netto beim Arbeitnehmer verbleibt.

Gehaltserhöhungen können auch dann für die Arbeitgeberseite interessant werden, wenn zusätzliche Steuern und Sozialabgaben beide Seiten nicht noch zusätzlich belasten.

In dem nachfolgenden Beitrag möchten wir daher 12 Sonderleistungen vorstellen, welche sich steuerbegünstigt für Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite auswirken und daher eine alternative Gestaltungsmöglichkeit für Gehaltsbestandteile bzw. Gehaltserhöhungen darstellen können.

Alle Arbeitgeber sind zukünftig verpflichtet ihre Arbeitsbedingungen und damit einhergehend die Arbeitsverträge noch detaillierter zu formulieren.

Das Europäische Parlament sowie der Rat der Europäischen Union haben am 20.06.2019 die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungenrichtlinie“) veröffentlicht und damit auch den deutschen Gesetzgeber zur Umsetzung der Richtlinie verpflichtet.

Der Deutsche Bundestag hat am 20.06.2022 schließlich die Umsetzung der EU-Richtlinie verabschiedet und damit die bereits in § 2 Nachweisgesetz (NachweisG) enthaltenen wesentlichen Arbeitsbedingungen erweitert. Ab den 01.08.2022 ist das geänderte Nachweisgesetz von jedem Arbeitgeber zu beachten.

Für den Arbeitnehmer ist es immer noch die einfachste Möglichkeit sich der Arbeitsverpflichtung zu entziehen, indem dieser eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegt. Oftmals folgt diese, wenn das Arbeitsverhältnis dem Ende zugeht. Für den Arbeitgeber bleibt regelmäßig nichts anderes übrig, als die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu akzeptieren und die Entgeltfortzahlung zu leisten. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in seinen jüngsten Entscheidungen dem Arbeitnehmer nun einige Hürden in den Weg gelegt. Wir möchten im Folgenden drei aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vorstellen, welche von personalwirtschaftlicher Relevanz sind.

Rückforderung unrechtmäßiger Erhöhungen+++ fehlerhafte Begründung der Beitragssteigerung +++ Holen Sie sich Ihr Geld für Beitragserhöhungen ab 2019 zurück!

Jeder Versicherungsnehmer der privaten Krankenversicherung kennt die fast jährlich verschickten Briefe der Versicherer, in denen mitgeteilt wird, dass der Beitrag mal wieder steigt, da die Kosten im Gesundheitswesen ebenfalls gestiegen sind. Meist sind die Begründungen jedoch sehr allgemein gehalten oder für den Versicherungsnehmer so unklar formuliert, dass die Tariferhöhungen unwirksam sind. Dies hat auch der BGH gesehen, sodass es sich durchaus lohnt, zu prüfen, ob die Begründung der Tariferhöhung den gesetzlichen Vorgaben entspricht.

Seit dem 16.03.2022 gilt die einrichtungsbezogene Impfpflicht im gesamten Gesundheitswesen. Für Beschäftigte, welche weder einen Impf- noch Genesenennachweis oder einen Nachweis über eine medizinische Kontraindikation vorlegen können, droht daher der Ausspruch eines Tätigkeitsverbotes durch das Gesundheitsamt (zu den Voraussetzungen des Tätigkeitsverbotes und dem Verfahren der Gesundheitsämter siehe ausführlich in unserem Newsletter vom 07.03.2022, https://www.koch-boikat.de/blog/). Für die Arbeitnehmer stellt sich spätestens mit Verhängung des Tätigkeitsverbotes die Frage, inwieweit der Lohnanspruch sozialversicherungsrechtlich durch die Gewährung von Arbeitslosengeld abgesichert ist. Die Unterzeichner setzen sich daher im Folgenden mit der Frage auseinander, ob ein Arbeitslosengeldanspruch sowohl während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch des Tätigkeitsverbotes sowie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit im Gesundheitswesen besteht.

Seit der gesetzlichen Regelung zur Einführung der allgemeinen Impfpflicht im Gesundheits- und Pflegebereich durch § 20 a IfSG wird intensiv und heftig über das Ob und Wie der Einführung dieser einrichtungsbezogenen Impfpflicht diskutiert. Wenngleich auch gegenwärtig diese Diskussion durch die aktuellen politischen Umstände, der völkerrechtswidrigen Annektion der Ukraine durch Russland überlagert wird, steht die Einführung der Impfpflicht ab dem 15.03.2022 für alle betroffenen Einrichtungen und Mitarbeiter ins Haus, sodass Unterzeichner nach Auswertung der aktuell veröffentlichten Thüringer Verwaltungsvorschrift nachstehend Hinweise für die Umsetzung der gesetzlichen Regelung geben will.