Arbeitsrecht in der Corona-Krise - Urlaub und Quarantäne

+++ Arbeitsrecht in der Corona-Krise +++ Spannungsfeld Urlaub und coronabedingte Quarantäne +++ ungeklärte Rechtlage +++

Sehr geehrte Damen und Herren,


fällt der bereits genehmigte Urlaub in einen Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer aufgrund einer behördlich angeordneten Auflage verpflichtet ist, sich in Quarantäne zu begeben, so stellt sich sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers, jedoch auch für den Arbeitgeber die Frage, ob der Urlaub verschoben werden kann oder auf den Quarantänezeitraum angerechnet wird. Mangels gerichtlicher Auseinandersetzung mit der aktuellen Problematik, ist die Unsicherheit für beide Seiten groß. Wir wollen versuchen, nachstehende Licht ins Dunkel zu bringen.


1. Zweck des Urlaubs v. Quarantäne
Das Ziel des Gesetzgebers im Hinblick auf den Urlaub verdeutlicht bereits der Begriff Erholungsurlaub. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer für eine bestimmte Dauer im Jahr von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, um ihm Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben (BAG 20.06.2000, NZA 2000, 100).


Der Inhalt des Urlaubs nach dem BUrlG ist die gesetzlich gesicherte Möglichkeit für einen Arbeitnehmer, die ihm eingeräumte Freizeit selbstbestimmt zur Erholung zu nutzen. Der Urlaubsanspruch eröffnet dem Arbeitnehmer in den Grenzen von § 8 BUrlG die freie Verfügbarkeit über seine Urlaubszeit (BAG, Urteil v. 8.3.1984, 6 AZR 600/82). Insofern mag der Begriff "Erholungsurlaub", wie er in § 1 BUrlG verwandt wird, irreführend sein: Tatsächlich setzt der Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem BUrlG nicht voraus, dass ein Arbeitnehmer objektiv erholungsbedürftig ist bzw. sich jedenfalls subjektiv erholungsbedürftig fühlt (BAG, Urteil v. 18.3.2003, 9 AZR 190/02). Allerdings sagt das BAG, dass es sich bei dem Erholungsurlaub ausdrücklich um die arbeitgeberseitig eingeräumte Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung handelt.


Folgt man der Argumentation der Rechtsprechung, so kann sich der Arbeitnehmer streng genommen bei einer Quarantänemaßnahme nicht selbstbestimmt erholen, sondern ist hierbei auf die Räumlichkeiten seiner Wohnung begrenzt, auch wenn er dennoch von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit ist. Allerding ist der Gesetzeszweck des Erholungsurlaubs durch die Quarantänemaßnahme beschränkt, sodass nach dieser Argumentation eine Anrechenbarkeit des Urlaubs nicht möglich wäre.


2. analoge Anwendung des § 9 BurlG
Schaut man sich jedoch § 9 BurlG an, so ist eine Anrechenbarkeit des Urlaubs sowohl nach dem Gesetz als auch nach der derzeitigen Rechtsprechung anzunehmen.


So heißt es in § 9 BurlG:
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.


Grundsätzlich fallen alle urlaubsstörenden Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers (so BAG, Urteil v. 9.8.1994, 9 AZR 384/92). Eine Ausnahme von diesem Grundsatz stellt § 9 BUrlG dar. Danach geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, d. h. der Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung, trotz ordnungsgemäßer Erfüllungshandlungen durch den Arbeitgeber (= Urlaubsfestsetzung) und trotz vom Arbeitgeber nicht verschuldeter Unmöglichkeit des Eintritts des Erfüllungserfolgs bei einer Erkrankung während des Urlaubs nicht unter.


§ 9 BUrlG ist aber nicht allgemein auf Fälle des Zusammentreffens von Urlaub und einem anderen Tatbestand, aus dem sich die Beseitigung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ergibt, entsprechend anzuwenden (BAG, Urteil v. 9.8.1994, 9 AZR 384/92). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist insoweit von der früher vertretenen Auffassung abgerückt, nach der ein dem Urlaubszweck vereitelndes Ereignis nicht als Urlaub zu werten wäre und der Arbeitgeber einen zusätzlichen Urlaubstag zu gewähren hat. Allerding ist mit Rücksicht auf den vom Gesetz verfolgten Zweck zwischen solchen Ereignissen zu unterscheiden, in denen der Lohn, für den auf Grund eines bestimmten Sachverhalts eintretenden Arbeitsausfall abbedungen werden kann, und den Fällen, in denen das nicht zulässig ist. Nur in letzteren Fällen ist der Arbeitgeber zur Nachgewährung eines Urlaubstages verpflichtet.


Letztlich käme es dann jedoch immer auf eine Einzelfallprüfung an, ob die dem Urlaubszweck zugrunde liegenden arbeitsplatzbezogenen Beschränkungen die betroffenen Arbeitnehmer hindern, ihren Erholungsurlaub selbstbestimmt zu gestalten. Für eine analoge Gesetzesanwendung muss jedoch die typische Vergleichbarkeit und nicht der im Einzelfall festzustellende Grad der Beeinträchtigung ausschlaggebend sein (BAG, Urteil v. 9.8.1994, 9 AZR 384/92).


Danach besteht nach Ansicht des BAG keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neufestsetzung des unmöglich gewordenen Urlaubs.


So heißt es in der Entscheidung des BAG:
Zwar hat das BAG in seiner älteren Rechtspr. es als angemessen angesehen, neben der Krankheit auch in sonstigen Fällen urlaubsstörender Ereignisse, dem Arbeitgeber die Verpflichtung zur Gewährung von Nachurlaub aufzuerlegen, wenn in diesen Fällen der Lohn für den Arbeitsausfall kraft Gesetzes unabdingbar weiterzuzahlen sei (BAG Urt. vom 1. 8. 1963 - 5 AZR 59/63 - AP Nr. 1 zu § 12 ArbPlatzSchutzG und - 5 AZR 74/63 - AP Nr. 91 zu § 611 BGB Urlaubsrecht). An dieser Auffassung ist aber später zu Recht nicht wieder angeknüpft worden (vgl. BAG Urt. vom 11. 1. 1966 - 5 AZR 383/65 - AP Nr. 1 zu § 1 BUrlG Nachurlaub). Grundsätzl. fallen alle urlaubsstörenden Ereignisse als Teil des persönl. Lebensschicksals in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers. Nur soweit der Gesetzgeber oder die TVParteien besondere urlaubsrechtl. Normen wie § 9 BUrlG setzen, kommt die Anwendung der allgemeinen Gefahrtragungsvorschrift des § 275 BGB nicht in Betracht (vgl. BAG Urt. vom 9. 6. 1988 - 8 AZR 755/85 - AP Nr. 10 zu § 9 BUrlG).


Folgt man daher der aktuellen Auffassung des BAG, so findet der § 9 BUrlG, welcher gegen eine Anrechenbarkeit des Urlaubs bei Krankheit spricht, auch keine Anwendung für andere vergleichbare Tatbestände, wie vorliegend dem Fall der Quarantäne. Im Ergebnis ist danach im Falle des gewährten Urlaubs im Quarantänezeitraum eine Anrechnung des Urlaubs gegeben. Dieser Auffassung schließen wir uns an, da sie dem Wortlaut des Gesetzes am ehesten entspricht.


Es bleibt jedoch abzuwarten, ob sich die höchstrichterliche Rechtsprechung aufgrund der aktuellen Situation noch ändert und auch für den Fall der Quarantäne den § 9 BUrlG analog anwenden wird.


3. aktuelle Empfehlung
Aufgrund der derzeitig ungeklärten rechtlichen Situation würden wir daher empfehlen, dass der genehmigte Urlaub, welcher in den Quarantänezeitraum fällt, entsprechend als Urlaub abgerechnet und ausgezahlt wird. Gleichzeitig sollte jedoch mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass im Falle der Änderung der höchstrichterlichen Rechtsprechung sich der Arbeitgeber vorbehält den Vergütungsanspruch neu abzurechnen und auszuzahlen. Es müsste dabei gegenseitig auf bestehende Ausschlussfristen sowie Verjährungsfristen verzichtet werden. Eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist daher dringend zu empfehlen.


Weiterhin wäre dennoch zu raten, den Anspruch auf Entschädigung nach § 56 IfSG zu stellen. Bei Antragstellung sollte jedoch auch darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitnehmer im Zeitraum der Quarantänemaßnahme Urlaub gewährt wurde und die Vergütung auch als Urlaubsentgelt abgerechnet und ausgezahlt wurde. Es ist davon auszugehen, dass die Entschädigung aus dem Infektionsschutzgesetz nachrangig zum Urlaubsentgelt ist. Jedoch ist auch diese Problematik gesetzlich nicht geregelt, sodass auch hier davon auszugehen ist, dass es in den nächsten Monaten zu entsprechenden arbeitsgerichtlichen Entscheidungen kommt.

Durch diese Handhabe wird jedoch sichergestellt, dass eine Abrechnung des Urlaubs nach der derzeitig gesetzlichen Rechtslage gesichert ist, jedoch der Arbeitgeber sich gleichzeitig vorbehält, die Abrechnung und Auszahlung nachträglich zu ändern, sollte eine höchstrichterliche Entscheidung dazu vorliegen.

 

 

mitgeteilt von

Michael Koch

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt

Stephanie Has

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwältin