Kann der Arbeitgeber die private Dienstwagennutzung einfach entschädigungslos streichen? Das BAG bestätigt und konkretisiert seine bisherige Rechtsprechung (BAG, 21.03.2012 - 5 AZR 651/10) hinsichtlich der Wirksamkeit und den Anforderungen an den Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstfahrzeuges. Darüber berichten wir nachstehend.

Mit Beginn der Corona-Pandemie stieg im Hinblick auf den Infektionsschutz auch die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice. Leider war bis dahin nicht klar geregelt wie Unfälle im Homeoffice versichert waren. Klar war, dass der gesetzliche Versicherungsschutz nicht überdehnt werden sollte. Sowohl der Gesetzgeber als auch der für die gesetzliche Unfallversicherung allein zuständige 2. Senat des Bundessozialgerichts (BSG) haben neue Regelungen für die Teilbereiche der gesetzlichen Unfallversicherung geschaffen, in denen der Schutz im Homeoffice der Arbeit im Betrieb gleichgestellt werden soll. Unklar war jedoch weiterhin, welche häuslichen Gefahrenquellen sowie insbesondere Wege innerhalb des eigenen Haushalts als auch Wege außerhalb des häuslichen Bereichs der gesetzlichen Unfallversicherung unterfallen.

Nachstehend erläutern wir die gesetzlichen Grundlagen des Versicherungsschutzes sowie die Änderungen der Rechtsprechung und die sich daraus ableitenden Folgen.

Für Musikschulen, Volkshochschulen, aber auch für Hochschulen und Schulen, die ganztags Freiberufler als Lehrkräfte einsetzen, besteht seit einer Rechtsprechungsänderung des Bundessozialgerichts zum sozialversicherungsrechtlichen Status von freiberuflichen Lehrern eine erhebliche Unsicherheit darüber, ob solche Lehrkräfte noch als Freiberufler eingesetzt werden können oder ob vielmehr mit einer Sozialversicherungspflicht und sich daraus ableitenden SV-Beitragspflichten gerechnet werden muss. Aufgrund dieser seit 2022 bestehenden Situation hat der Deutsche Bundestag in seiner Sitzung vom 30.01.2025, kurz vor Schluss der Legislatur, noch eine Gesetzesänderung vorgenommen, die die Sozialversicherungspflicht von Honorarlehrkräften bis zum 31.12.2026 hinausschieben kann. 

Dieser Gesetzesänderung ist nunmehr durch den Bundesrat in seiner Sitzung vom 14.02.2025 zugestimmt worden. 

Nachstehend erläutern wir den Ausgangspunkt, die Änderungsregelungen und die sich daraus ableitenden weitreichenden Folgen.

Die meisten Arbeitsverträge enthalten Regelungen zur Probezeit. Hierbei ist die Probezeit meist auf 6 Monate beschränkt. Neuerdings kann eine solche Regelung bei einer Befristung des Arbeitsvertrages problematisch werden. Eine Probezeitabrede soll nur dann rechtmäßig sein, wenn die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Befristungsdauer steht. Welche Konsequenzen eine unverhältnismäßige Probezeit hat, werden wir im Folgendem näher beleuchten.

Wir hatten zuletzt mit unserem Newsletter Arbeitsrecht vom 30.11.2022  zu der neuen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.09.2022 (Az. C-120/21) informiert, wonach der Jahresurlaub des Arbeitnehmers dann nicht verfallen kann, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten (Aufforderung, den Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen) nicht nachkommt. 

Zwischenzeitlich hat das Bundesarbeitsgericht zu dieser Thematik weitere Entscheidungen getroffen, die sich insbesondere auch mit der Frage befassen, zu welchem Zeitpunkt ein Arbeitgeber die Belegschaft über die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs informieren und darauf hinwirken muss, dass die Arbeitnehmer den Urlaub auch in Anspruch nehmen. 

Wir hatten bereits mit dem Arbeitsrechtsnewsletter vom 15.02.2023 (https://www.koch-boikat.de/blog/bundesarbeitsgericht-regelt-arbeitszeiterfassungspflicht-neu/) über die wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Arbeitszeiterfassungspflicht für alle Arbeitgeber hingewiesen. 

Die Corona-Pandemie führte dazu, dass in den vergangenen drei Jahren so viele Menschen wie noch nie zuvor ihre Arbeitsleistung von zu Hause erbracht haben. Auch der Ukraine-Krieg sowie die Energiekrise brachten Ende des Jahres 2022 eine erneute Welle der von zu Hause arbeitenden Beschäftigten mit sich. Allerdings ist den meisten Arbeitgebern nicht bewusst, dass in den eigenen vier Wänden des Arbeitnehmers die bestehende Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht endet.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) in einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitgeber und einem Betriebsrat festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind (und zwar mitbestimmungsfrei), den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen und diesbezüglich ein System einzuführen. Im nachfolgenden Aufsatz möchten die Unterzeichner darüber informieren, wie ein solches System zur Erfassung der Arbeitszeit umgesetzt werden kann und welche Rechtsfolgen die fehlende Erfassung der Arbeitszeit mit sich bringt. Weiterhin wird geklärt, inwieweit flexible Arbeitszeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit beibehalten werden können.