Arbeitsrecht 30.06.2020

+++ Neue Rechtsanwältin bei Koch & Boikat +++ Arbeitsrecht +++ Vorsicht bei Arbeit auf Abruf bei geringfügig Beschäftigten +++ 20- Stundenregelung kann Anwendung finden +++

Sehr geehrte Damen und Herren,

 

seit dem 01. Juni 2020 dürfen wir Frau Rechtsanwältin Stephanie Has als neue Kollegin in unserer Kanzlei begrüßen. Frau Has ist Fachanwältin für Arbeitsrecht.Neben dem Arbeitsrecht steht sie Ihnen zukünftig auch in den Rechtsgebieten des Versicherungsrechts sowie Familienrechts zur Seite.

 

Nach mehrjähriger Tätigkeit in einer Kanzlei in Hamburg, in welcher sie überwiegend Mandanten aus dem Versicherungsmaklerbereich sowie Handelsvertreter betreut hat, freut sie sich nun, Sie in ihrer Heimatstadt Nordhausen rechtlich beraten und betreuen zu dürfen.

 

Aus gegebenem Anlass möchte Frau Has Sie über eine Problematik im Arbeitsrecht informieren, welche mit Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bereits zum 01.01.2019 eingeführt wurde, jedoch trotz weitreichender Folgen nur wenig Beachtung gefunden hat.

1.

Hierbei geht es um die Frage, ob für Geringverdiener oder Teilzeitkräfte ein wöchentlicher oder monatlicher Sollstundensatz schriftlich vereinbart werden muss, damit die gesetzliche Grundlage des § 12 Abs. 1 TzBfG eingehalten wird. Fehlt eine Arbeitszeitvereinbarung im Arbeitsvertrag, so geht das Gesetz von einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 20 Stunden in der Woche aus und verpflichtet den Arbeitgeber die Arbeit des Arbeitnehmers täglich mindestens 3 Stunden abzurufen!

 

Problematisch wird die Regelung für den Arbeitgeber dann, wenn ein geringfügig Beschäftigter auch im Hinblick auf den Mindestlohn von aktuell 9,35 EUR in der Stunde tatsächlich einen Anspruch auf eine Vergütung in Höhe von 20 Stunden wöchentlich hat. Die Folge wäre in diesem Fall, dass er nicht mehr unter die Geringfügigkeitsgrenze von 450,00 EUR fällt und entsprechend die Lohnsteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind.

 

2.

Voraussetzung für den oben genannten Automatismus ist jedoch, dass es sich bei dem Arbeitsverhältnis tatsächlich um ein Abrufarbeitsverhältnis handelt. So heißt es in § 12 TzBfG:

 

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

 

 

Ein Abrufarbeitsverhältnis im Sinne des § 12 TzBfG liegt vor, wenn die Lage der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit von der Konkretisierung seitens des Arbeitgebers durch Abruf der Arbeitsleistung abhängt und der Arbeitnehmer aufgrund des Abrufs zur Leistung dieser Arbeit verpflichtet ist. Werden im Teilzeitarbeitsverhältnis die Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt, sind diese Komponenten also nicht im Arbeitsvertrag verankert, findet § 12 Anwendung.

 

Ein Arbeitsverhältnis auf Abruf liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung somit nach Aufforderung durch den Arbeitgeber entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Das LAG Rheinland-Pfalz hat dagegen bereits mit Urteil vom 10.04.2011, Az. 5 Sa 637/10 entschieden, dass Arbeit auf Abruf dann nicht vorliegt, wenn die Arbeitsleistung nicht auf Aufforderung des Arbeitgebers hin zu erbringen ist, sondern der Arbeitseinsatz nur nach beidseitiger Vereinbarung stattfinden soll. Dies ist beispielsweise bei freiwilliger Eintragung in den Dienstplan der Fall.

 

Maßgeblich für ein Arbeitsverhältnis auf Abruf im Sinne des § 12 TzBfG ist es, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts ein bestimmtes Stundendeputat abrufen kann und insoweit ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hat, dessen Ausübung für den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nach billigem Ermessen vorgeht, die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung begründet. Daran fehlt es immer dann, wenn der Arbeitseinsatz nur nach Absprache mit dem Arbeitnehmer und nicht aufgrund einseitiger Anordnung des Arbeitgebers gegen dessen Willen erfolgt.

 

Fallgestaltungen, in denen der Arbeitnehmer frei bestimmen bzw. ablehnen kann, ob er überhaupt arbeitet, unterfallen aber nicht § 12 TzBfG. Auch die in § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG vorgesehene hilfsweise Mindestdauer eines Einsatzes sowie die in § 12 Abs. 2 TzBfG geregelte Ankündigungsfrist für einen Einsatz sind nur dann sinnvoll, wenn der Gesetzgeber die grundsätzliche einseitige Anordenbarkeit der Einsätze voraussetzt, da der Arbeitnehmer anderenfalls, wenn sein Einverständnis maßgeblich wäre, ohne weiteres Anfragen des Arbeitgebers ablehnen könnte.

 

3.

Arbeitsverträge mit geringfügig Beschäftigten sollten daher angepasst werden. Fehlt eine Regelung zur wöchentlichen sowie täglichen Stundenanzahl, so besteht das Risiko, dass ein Abrufarbeitsverhältnis anzunehmen ist und gerade bei Betriebsprüfungen oder auch rechtlichen Auseinandersetzungen mit Mitarbeitern Nachforderungen drohen. Eine Anpassung der Arbeitsverträge ist daher wichtig, um dieses wirtschaftliche Risiko zu mindern.

 

Darüber hinaus sind die Arbeitsverträge auch dahingehend anzupassen, dass eine Weisungsklausel in Bezug auf die Lage der Arbeitszeit sowie die einseitige Bestimmung, an welchem Tag die Arbeitnehmer ihre Tätigkeit zu erbringen haben in solchen Arbeitsverträgen komplett zu streichen ist.

 

Eine solche Weisungsklausel würde im Widerspruch zur einvernehmlichen oder freiwilligen Bestimmung der Arbeitszeit stehen und geht dann immer zulasten des Arbeitgebers.

 

 

Zusammenfassung:

1.  Mit Änderung des TzBfG wird bei einem Abrufarbeitsverhältnis ohne Festlegung der wöchentlichen Arbeitsstunden angenommen, dass diese 20 Stunden in der Woche beträgt.

2. Ein Abrufarbeitsverhältnis liegt jedoch nur dann vor, wenn der Arbeitgeber einseitig bestimmt, wann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Im Falle der einvernehmlichen oder freiwilligen Bestimmung des Arbeitseinsatzes durch den Arbeitnehmer, besteht jedoch kein Fall eines Abrufarbeitsverhältnisses.

3. Durch Anpassung der Arbeitsverträge kann ein Abrufarbeitsverhältnis ausgeschlossen werden und damit die Folgen des § 12 TzBfG beschränkt werden.

 

Haben Sie zu dieser oder weiteren arbeitsrechtlichen Problemen Fragen, so unterstützen wir Sie auch im Hinblick auf die Ausgestaltung Ihrer Arbeitsverträge.

 

Mit freundlichen Grüßen

 

Stephanie Has

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht